El absentismo laboral. Retos para la gestión desde las empresas

19 septiembre, 2018

Es una visión general de la doctrina el entender que el absentismo laboral tiene un comportamiento anti-cíclico con la economía, de tal modo que en los momentos de desarrollo de la economía, con menores riesgos, el absentimo repunta y en los momentos de caída de los principales indicadores económicos, cuando existen más riesgos de la pérdida de empresas y puestos de trabajo, el absentismo disminuye.

En todo caso, las estadísticas y encuestas elaboradas por distintos actores avalan que la mayoría de las empresas consideran el absentismo como un problema de gestión real en las mismas, pero, paradojicamente, no siempre tienen estrategias y prácticas de gestión.

No existe un concepto unívoco sobre “absentismo laboral”. El Diccionario de la Real Academia Española lo define en distintas acepciones como “abstención deliberada de acudir al trabajo” o “costumbre de abandonar el desempeño de funciones y deberes anejos a un cargo”.

Sin embargo en el ámbito sociolaboral es un concepto más amplio, que puede ser definido como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada de trabajo. No debe confundirse con el concepto del presentismo, esto es, aquella conducta consistente en acudir al puesto de trabajo dedicando el tiempo a otros quehaceres no relacionados con el trabajo ni con la empresa. Viene siendo también tradicional el diferenciar el absentismo justificado del no justificado, así como también el retribuido y el no retribuido.

El modo en que las empresas definen, registran, calculan y, posteriormente, presentan sus datos sobre asistencia y ausencia al trabajo, constituye una clave fundamental para conocer los problemas y costes directos e indirectos del absentismo laboral.

La medición del absentismo en las empresas es un elemento imprescindible para poder identificar las consecuencias y costes del mismo y para poder adoptar medidas de mejora para su reducción y para el crecimiento de la productividad, teniendo en consideración que dentro de las distntas causas del absentismo tiene un peso mayoritario el derivado de inpacidad temporal.

Así, para el caso concreto de la Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes (ITCC) la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT) ha estimado que en el año 2017 una cuantía equivalente a 914.747 trabajadores (aproximadamente 5,5 personas de cada 100) no habrían asistido ningún día del año a su puesto de trabajo.

Reducir el absentismo en nuestras empresas deviene en un elemento imprescindible no solo para la mejora de su competitividad y del clima laboral en las mismas, sino también para la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social.

Dentro de las distintas estrategias empresariales en el absentismo podríamos considerar como retos los siguientes:

La evolución de una gestión del absentismo de un modelo basado en el control y cumplimiento normativo, hacia un nuevo paradigma más integral. Este paradigma más amplio incluye la consideración del factor edad, en relación con el absentismo.

Ello implica la elaboración de protocolos para la reducción del absentismo en la empresa, contando con el compromiso de la dirección.

La edad es un factor clave en el tiempo de recuperación de los procesos de Incapacidad Temporal (IT), como se ha señalado principal variable de ausencia de los trabajadores a su puesto, destacando en cuanto al origen de los procesos los trastornos muculoesqueléticos, las lesiones traumáticas y las patologías mentales. Es imprescindible minimizar los días de baja en los procesos de los trabajadores de mayor edad, máxime cuando se ha considerado alargar la vida laboral como una medida imprescindible para el sostenimiento del sistema de pensiones con una población cada vez más envejecida y con mayor esperanza de vida (la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG) elaboró en 2017 una “Guía preventiva para la gestión de la edad en los centros de trabajo: recomendaciones para las pymes del sector industrial”, que se encuentra a disposición del público interesado).

De ahí que cobren cada vez más relevancia la aplicación de medidas de “empresa saludable” e incorporar el factor edad y el concepto de envejecimiento activo en los planes de prevención de las empresas, desarrolllando incentivos para que desde las empresas se puedan implantar programas de promoción de la salud y facilitar el cambio de paradigma para la implantación de hábitos saludables en la vida diaria.

Por otra parte, las bajas injustificadas obedecen a diversos factores entre los que destacan problemas o dificultades en el ámbito familiar del trabajador o las necesidades de conciliación de la vida laboral y personal.

Por este motivo el enfoque integral debe considerar las medidas de conciliación, flexibilidad horaria, medidas de mejora organizacional y de clima laboral como un elemento indispensable para reducir el absentismo, sin obviar también las tradicionales medidas de control.

La necesidad de adaptarse a los importantes cambios que se están produdiendo en el mercado de trabajo, especialmente derivados de la digitalización de nuestra economía, y a los nuevos requerimientos normativos en materia de protección de datos personales.

El fenómeno de la digitalización y de la 4ª revolución industrial están cambiando los procesos de trabajo y este cambio introduce también la necesidad de adaptar los esquemas tradicionales de control del absentismo.

Por otra parte, la nueva Reglamentación europea sobre protección de datos personales (RGPD), incluye entre los relativos a la salud los datos del estado del trabajador/a que dan información sobre su salud física o mental. Los datos de salud se incluyen entre las denominadas “categorías especiales de datos”. A lo largo del RGPD se establecen unas condiciones que regulan los tratamientos de este tipo de datos, en relación con necesidades específicas y se establecen fuertes limitaciones sobre los usos de esos datos o los resultados de las pruebas médicas. Por lo tanto, la gestión del control del absentismo por parte de las empresas tiene que tener muy presente los límites con respecto a la protección de los datos personales y la intimidad del trabajador/a.

Que en el ámbito de los convenios colectivos se emprendan acciones de lucha contra el absentismo a través de medidas correctoras y de control.

El convenio colectivo además de establecer un procedimiento reglado para realizar la actividad de control de las faltas de asistencia por parte de la empresa, con la conveniente tipificación de los incumplimientos contractuales, puede también supeditar la concesión de los complementos a la prestación por Incapacidad Temporal a determinados indicadores de absentismo, pero también puede determinar otro tipo de medidas, como en materia de conciliación y/o flexibilidad horaria.

Sin perjuicio de los retos antes señalados, hay que indicar que en muchas ocasiones nos encontramos, especialmente en nuestra Comunidad Autónoma, ante pymes o micropymes en las que las principales dificultades en cuanto a la materia que estamos analizando se relacionan con la necesidad de mejorar la gestión de la IT, no solo en cuanto a los riesgos emergentes en las contingencias profesionales, sino también en cuanto a la ITCC.

Galicia se encuentra en los primeros puestos de las Comunidades Autónomas en las que las bajas laborales por contingencia común se prolongan más: 45,59 días es la duración media de los procesos frente a los 35,74 de la media española (datos del mes de mayo de 2018 –agregado del sistema, excepto autónomos-), por lo que es imprescindible establecer programas asistenciales específicos, para mejorar el tratamiento de aquellas patologías que provocan una mayor duración de los procesos y mejorar la coordinación entre los agentes implicados (Sistema Público de Salud y Mutuas colaboradoras) para establecer protocolos que permitan adelantar pruebas de diagnóstico, intervenciones y rehabilitación.

Por outra parte también resulta necesario que, por parte del legislador, se reflexione sobre la viabilidad del actual modelo de gestión de la prestación de ITCC, y se impulsen todas aquellas medidas orientadas a una mejor gestión y control del absentismo derivado de la misma, preservando los derechos de los trabajadores, pero dirigidas a conseguir el uso correcto de esta prestación.