Planes de Igualdad de Oportunidades

¿Qué beneficios y costes tiene para la empresa?

IGUALDAD EN EL EMPLEO

Uno de los retos de la sociedad actual es trabajar para conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el marco de las organizaciones laborales.

En el contexto económico actual, en el que las empresas se están adaptando a las nuevas necesidades de los mercados, en los que la mejora de su productividad es uno de los factores claves para conseguir una mayor competitividad, la incorporación de las mujeres tanto en los puestos de responsabilidad como en el resto de categorías profesionales, es una gran oportunidad que debe ser aprovechada en toda su dimensión.

Las diversas actuaciones que realiza la Dirección General para la Igualdad en el Empleo se enmarcan en dos grandes objetivos:

• Favorecer la inserción de las mujeres en el mercado de trabajo, mejorar su empleabilidad y su posición laboral.
• Mejorar las prácticas empresariales en materia de igualdad, incluyendo la incorporación de mujeres a los órganos de decisión.

LEY DE IGUALDAD

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOIMH) regula la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de la empresa, garantizando, además, la no discriminación por razón de sexo.

La Ley es de interés para las empresas, porque:

• Aporta las claves para hacer efectivo el principio de igualdad.
• Incorpora aspectos vinculados con la normativa laboral y la protección social.
• Promueve actuaciones para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.
• Define medidas que facilitan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
• Regula los planes de igualdad y la adopción de medidas a favor de la igualdad en las empresas y su negociación en el marco de los convenios colectivos.
• Promueve la creación de un distintivo empresarial para las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato.

Según consta en el artículo 45 de la LOIEMH “Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laborar entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.”

¿QUÉ EMPRESAS TIENEN QUE IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD?

Es obligatorio si…

• la empresa tiene más de 250 personas.
• se establece en el convenio colectivo y en los términos previstos en el mismo.
• la autoridad laboral hubiera acordado, en un procedimiento sancionador, la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

Por su parte, en las empresas de menos de 250 personas en plantilla, la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta a la representación de las trabajadoras y trabajadores.

FASES Y ETAPAS DE UN PLAN DE IGUALDAD

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. (art. 46 LOIEMH).

El desarrollo de un Plan de Igualdad supone un proceso que se puede dividir en las siguientes etapas:

FASE I: COMPROMISO DE LA ENTIDAD

La Dirección de la entidad, tras tomar la decisión de poner en marcha un Plan de igualdad de oportunidades, comunicará esta decisión a todos los integrantes de la empresa y recogerá este compromiso en un documento escrito, que se pondrá en conocimiento de todos los integrantes de la compañía.

FASE II: CREACIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO

De manera paralela al compromiso de la or

ganización, se constituirá el equipo de trabajo, denominado Comité o Comisión Permanente de Igualdad, conformado de forma paritaria entre representantes de la empresa y representación de trabajadoras y trabajadores.

FASE III: DIAGNÓSTICO

Con la diagnosis realizaremos un análisis, desde un punto de vista de la perspectiva de género, obteniendo datos acerca de:

• Evaluación de los puestos de trabajo: Características de nuestra empresa y de la estructura organizativa
• Categorías profesionales de los trabajadores/las: Características del personal, Desarrollo de la carrera profesional, Formación y reciclaje, etc.
• Condiciones de trabajo: Jornada laboral, Acceso a la empresa, Rotación, Absentismo laboral, etc.
• Remuneraciones salariales (fijas y variables) y extrasalariales.

Tras el análisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos, se establecerán unas conclusiones generales y las posibles árelas de mejora en las que se pueda implantar la igualdad de oportunidades en la empresa. Estas conclusiones y propuestas de mejora se plasmarán en un informe para facilitar su análisis.

FASE IV: PROGRAMACIÓN

En función de la información obtenida del diagnóstico y las propuestas realizadas se procede a la elaboración del Plan de Igualdad.

Se determinarán en primer lugar los objetivos específicos que se persiguen a corto y a largo plazo, teniendo en cuenta la información obtenida en el diagnóstico realizado con anterioridad.

Se establecerá un plan de actuación, mediante un cronograma que recoja la programación establecida en cuanto a temporalidad y acción. Se le dará prioridad a las acciones que se refieren a las árelas donde se detectó algún tipo de discriminación en la diagnosis previa.

Asimismo, en esta fase se definirán los recursos tanto humanos como materiales que será necesario emplear para el desempeño de las medidas adoptadas.

El Plan de Igualdad contemplará, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en relación a la igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Por último, cuando

el Plan esté definido se comunicará a todo el personal, ya sea a través de sesiones formativas, la revista interna, la web, jornadas, o cualquiera otra iniciativa comunicativa.

FASE V: IMPLANTACIÓN

En esta fase se ejecutarán las me

didas cumpliendo con los parámetros establecidos y fijando mecanismos de seguimiento que sirvan para evaluar la marcha del plan.

El Comité de Igualdad se responsabilizará de poner en marcha el Plan en las áreas de actuación designadas, temporalizando la evaluación de los resultados a través de informes periódicos que reflejen el proceso de implantación de las medidas: objetivos conseguidos, detección de medidas poco eficaces, dificultades u obstáculos encontrados, etc.

FASE VI: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Esta fase se llevará a cabo por un miembro del Comité de Igualdad, el cuál se responsabilizará de:

• Evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos planteados en el Plan de igualdad.
• Analizar el desarrollo del proceso del Plan
• Realizar una reflexión sobre la continuidad de las acciones, o finalización del proceso (en el caso de no haber conseguido los objetivos fijados)
• Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa de acuerdo con el compromiso adquirido.

COSTES

La implantación de Planes de Igualdad en las empresas supone el incurrir en unos costes que los podemos clasificar en los siguientes apartados:

• Costes de personal: derivados del tiempo de dedicación que suponga el desarrollo de las distintas fases de implementación del plan de igualdad. Son tiempos destinados a reuniones, recogida de la información, análisis de la misma, comunicación a todas las personas de la empresa y al control, evaluación y seguimiento del plan.
• Costes derivados de las medidas que se tomen para corregir la discriminación en los ámbitos de la promoción y formación, retribuciones y ordenación del tiempo de trabajo. Estos costes se producirán en todas las empresas, es impensable el desarrollo de un Plan de Igualdad que no modifique estos tres aspectos y que no suponga la dedicación de recursos a estos campos. Hay que tener en cuenta que en determinados casos la aplicación de medidas dirigidas a la igualdad puede suponer una disminución de costes, por ejemplo la implantación de un sistema de teletrabajo puede suponer un ahorro de costes en utilización de espacios y gastos de transporte.
• En algunas empresas un coste significativo de la implementación de los Planes de Igualdad será el originado por la necesidad de recurrir a expertos externos para realizar el diagnóstico y el diseño del Plan de Igualdad. Este coste dependerá del tamaño de la empresa, de las actividades previas que se hayan desarrollado en este ámbito, de la cultura de la igualdad que exista en la empresa y del apoyo y divulgación institucional que se realice sobre los Planes de Igualdad.

BENEFICIOS

Con relación a los beneficios que puede aportar a la empresa los Planes de Igualdad los podemos dividir en dos grandes bloques:

1. Los derivados de la reducción/eliminación de los costes generados por la discriminación de género. Dentro de este apartado entrarían todos aquellos costes generados por una utilización ineficiente de los recursos humanos a disposición de la empresa. También se pueden incluir las siguientes fuentes de beneficios, generadas, en estos casos, por reducción de costes o incrementos de la productividad: Disminución del absentismo laboral por un mejor ambiente de trabajo y una mayor identificación con la actividad de la empresa por parte de las trabajadoras y trabajadores. Disminución de la rotación de las trabajadoras generada por las mayores posibilidades de promoción y formación, la mejora salarial producida por la eliminación/disminución de las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres y por las mayores posibilidades de conciliación entre la vida laboral y familiar. Mejora de la productividad y de la calidad del servicio prestado como consecuencia de la mejora del ambiente de trabajo y de la satisfacción e identificación con los objetivos de la empresa.
2. Los beneficios derivados del incremento y gestión de la diversidad, traducido en
   • Mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con talento, así como mejor adaptación al mercado de la oferta de productos y servicios.
   • También produce un desarrollo de la creatividad y la innovación y favorece la flexibilidad de la organización. Cambios en partes de la empresa que supongan aumentos de flexibilidad repercuten en que el resto de las actividades también lo hagan y de esta forma la empresa tenga más capacidad de respuesta ante los continuos cambios que se producen en su entorno.
   • Mejora de la imagen de la empresa frente a los clientes y la sociedad. Las empresas que desarrollen políticas de fomento de la diversidad y de no discriminación transmitirán una imagen de excelencia a la sociedad y a sus clientes tanto por la vía de las redes informales de comunicación desarrolladas por las personas que trabajan en la empresa, como por la utilización de estas prácticas en su comunicación con el entorno.
   • También es reseñable que las empresas que implanten un plan de igualdad, obligatorio o voluntario, tendrán preferencia en la adjudicación de los contratos de la Comunidad Autónoma de Galicia en caso de empate. (Art. 11.4 de Ley 2/2007 de Trabajo en Igualdad), siempre y cuando sus proposiciones igualen a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios de adjudicación, y cumplan los requisitos establecidos en relación con la contratación de personas con discapacidad.
   • El haber implantado un Plan de Igualdad en la empresa también será criterio dirimente en caso de empate para la concesión de ayudas y subvenciones (Art. 24.4 de Real Decreto 33/2009 de promoción de igualdad en las empresas).
   • La aportación de las mujeres a la dirección y a la estrategia empresarial mejora la calidad del servicio, aumentando la productividad y la cuenta de resultados.
   • Se rentabiliza el alto nivel formativo de las mujeres, que representan el 60% del total de las personas que obtienen una licenciatura cada año. Así se retienen a los mejores talentos.
   • Afianza el compromiso de la empresa con la plantilla, lo que supone una mayor motivación y participación de las trabajadoras y trabajadores en el proyecto empresarial.
   • Optimiza los recursos humanos de la empresa.
   • Contribuye a la creación de una imagen positiva y diferencial frente a la competencia, con una mejora de la reputación corporativa de la organización.
   • Se obtiene una mejora del clima laboral, lo que reduce los casos de estrés y la excesiva rotación, y disminuye el absentismo laboral.

APOYO ECONÓMICO PARA LA IMPLANTACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD EN PYMES

Anualmente, la Consellería de Economía, Empleo e Industria de la Comunidad Autónoma de Galicia establece una convocatoria de ayudas destinadas a la implantación de Responsabilidad Social Empresarial, Igualdad laboral y Conciliación laboral. Desde este programa se subvenciona en un alto porcentaje, en torno al 80%, el coste derivado de la elaboración e implantación de un plan voluntario de igualdad de oportunidades en empresas gallegas.

Asimismo, a nivel estatal, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, convoca anualmente un programa de ayudas para aquellas empresas, de entre 30 y 250 trabajadores, que implanten de forma voluntaria un plan de igualdad de oportunidades.

En ambos casos, el plan de igualdad puede ser elaborado por personal de la propia entidad o por encargo a una entidad externa especializada hasta un porcentaje, en este último caso, que no exceda del 50% del importe subvencionado.

CONCLUSIONES

Los Planes de Igualdad, que persiguen la desaparición de la discriminación por motivos de género en las empresas, se sitúan claramente en la línea de la diversidad y por lo tanto pueden ayudar a la obtención de ventajas competitivas.

BIBLIOGRAFIA

CHINCHILLA, N.; MAYO, M.; SÁNCHEZ, E. Guía para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Cómo aplicar los criterios de la Ley Orgánica de Igualdad a la Dirección de personas». http://www.ccoo.cat/ceres/docweb/informes/einesmad.pdf.

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MAYO, M. (2004). La gestión de la diversidad. (pp.399-422). En Dirección estratégica de personas (Bonache, J., coor.). Madrid: Pearson Educación S.A.

MERCADER, J. R. (2007) (Coor.) Comentarios laborales de la Ley de Igualdad entre mujeres y hombres. Valencia: Tirant lo Blanch.

MTAS. Catálogo de acciones positivas. Programa Óptima. http://www.mtas.es/mujer/publicaciones/catalogo/guias.htm.