Claves para incorporar la perspectiva de género a la selección de personal

Integración de la igualdad de oportunidades en el reclutamiento y la selección de personal

Las contrataciones crecieron fuertemente en 2018 y los principales datos macroeconómicos pronostican una continuación de esta tendencia. De hecho, según la Encuesta de Población Activa -EPA- publicada por el Instituto Nacional de Estadística -INE-, el empleo ha crecido en 530.800 personas, un 2,82% en los últimos 12 meses.

La empresa necesita el talento de mujeres y hombres para ser más competitiva, siendo fundamental la incorporación de éstas en la estrategia de desarrollo del talento de la empresa desde el inicio, esto es, desde el proceso de selección. Pero ¿qué es el talento?, ¿cómo identificarlo? El talento es una suma de conocimientos técnicos, habilidades, actitudes y competencias de personas motivadas y comprometidas con el logro de los resultados empresariales. Implica conocimiento, emoción, compromiso, acción y cambio, además de aportar valor añadido que enriquece la perspectiva empresarial.

La paridad en las empresas sigue siendo, a día de hoy, un objetivo todavía por cumplir. En este contexto, es importante que la igualdad de oportunidades en las empresas empiece ya en el propio proceso de captación de talento, dando a todas las personas trabajadoras, independientemente del género, edad o nacionalidad, las mismas oportunidades para acceder a un puesto, teniendo solo en cuenta su valía y aptitudes para llevar a cabo las tareas asignadas. Trabajar por la igualdad en los procesos de reclutamiento y selección de personal garantiza que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades para acceder a un puesto de trabajo. Mientras que, en lo que respecta a las empresas, aumenta sus posibilidades de dar con el perfil que mejor se adapte a sus necesidades, eliminando los estereotipos de género.

La empresa debe garantizar que se respeta y potencia en todos sus procesos la igualdad de trato y oportunidades como valor de la empresa, y especialmente en los de selección. Incluso en el caso de que éstos sean encomendados a empresas externas, que provean de servicios de reclutamiento, o cuando se trate de empresas de trabajo temporal, es necesario insistir en la no preferencia por uno u otro sexo.

De forma general, el esquema a seguir por una empresa especializada en selección de personal, será el siguiente:

LA PRESELECCIÓN

Esta es una fase de análisis de la necesidad de contratación particular, y definición del perfil requerido, estableciendo los criterios de selección, así como una correlación entre los requisitos y necesidades del puesto de trabajo a cubrir y los conocimientos, habilidades, actitudes, etc., que se necesitan para desempeñar ese puesto.

La definición y descripción del puesto de trabajo, y del perfil profesional necesario para cubrirlo, debe realizarse de forma objetiva y neutra; es decir, definir oportunamente el puesto de manera completa, sin obviar ninguna de las capacidades requeridas, para poderlas identificar después en el perfil. Por ejemplo, puede suceder que en puestos feminizados se asocien parte de las habilidades requeridas al hecho de ser mujer (innatas) en lugar de identificarlas como competencias profesionales que son. Y, una vez identificadas, éstas deben especificarse de modo objetivo, sin que su descripción deje entrever estereotipos de género, evitando cualquier tipo de connotación que las asocie como propias de mujeres u hombres exclusivamente.

Es necesaria una descripción de los requisitos del puesto y perfil de trabajo ajustados a las necesidades reales, indicando las exigencias y requisitos para que el puesto y el perfil sean los precisos, ni más ni menos.

LA FASE OPERTIVA O SELECCIÓN PROPIAMENTE DICHA

Esta fase va desde la convocatoria de candidaturas hasta la elección de la persona seleccionada para el puesto de trabajo. De esta forma, la fase operativa contempla principalmente convocatoria, presentación de candidaturas, cribado, pruebas de selección, entrevistas personales y elección final.

A continuación se proponen una serie de recomendaciones para asegurar que el proceso de reclutamiento y selección se realiza desde la óptica de la igualdad de oportunidades y está, por lo tanto, libre de sesgos sexistas.

• La convocatoria se debe redactar con criterio de equidad de género, haciendo uso de lenguaje e imágenes neutras e inclusivas.
• Elección de canales de comunicación incluyentes para asegurar que la comunicación de las ofertas de trabajo llega tanto a mujeres como a hombres con el perfil adecuado.
• Las candidaturas se deben recibir, preferentemente, mediante un formulario modelo que sistematice la misma información de todas las personas que concurren a la convocatoria, de forma que se garantice la igualdad de oportunidades para todas ellas. Uno de los modos de obtener esta garantía puede ser el análisis y la comparación de las candidaturas de forma “ciega”, sin visualizar los datos de identificación personal, hasta realizada la evaluación. Esto puede ser útil sobre todo en la etapa de cribado, pero también en etapas posteriores.
• Realización de pruebas de selección imparciales. Han de corresponderse con las funciones del puesto de trabajo en cuestión, ser objetivas y evitar sesgos que deriven en resultados no incluyentes.
• Realización de entrevistas personales objetivas, utilizando la misma manera y el mismo contenido para mujeres y hombres. Una forma de garantizarla es contar con un cuestionario o una guía previamente elaborada que centre la valoración en aquellas cuestiones relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo. La valoración de cada candidatura debe, asimismo, realizarse por escrito, reflejando criterios observables y cuantificables, evitando interpretaciones subjetivas y estereotipos de género.

El contenido de la entrevista debe dirigirse a obtener indicadores de idoneidad entre la persona candidata y la vacante. Por lo tanto, y con este propósito, las siguientes preguntas son irrelevantes y absurdas, con el agravante, además, de que la tendencia es planteárselas a las mujeres y no a los hombres:

• ¿Está casada/o?
• ¿Tiene intención de quedarse embarazada?
• ¿Cuántos hijos/as tiene?
• ¿No le va a resultar complicado compaginar su vida familiar con el trabajo?
• ¿Qué hace en su tiempo libre?
• ¿Qué significa para usted el trabajo?
• Basar la evaluación de las candidaturas a un puesto únicamente en razones técnicas (cualificaciones, competencias, conocimientos y experiencia) y no presuponer mayor o menor capacidad, disponibilidad, implicación e idoneidad según el sexo de la persona.
• Establecer mecanismos para que en los procesos de selección para puestos y/o departamentos donde no haya equilibrio por sexo se favorezcan la incorporación de personas del sexo menos representado. Por ejemplo, establecer que en igualdad de condiciones se contratará a la persona del sexo menos representado, o establecer cuotas mínimas para la selección y contratación de mujeres.

CONCLUSIONES

Realizar el proceso de selección y reclutamiento desde la óptica de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, además de cumplir con la ley vigente, contribuye a garantizar que la empresa: cuente con perfiles competentes, potencie su capital humano y transmita una imagen pública como organización. Esto último, a su vez, muestra que la empresa está acorde con la sociedad actual, que avanza hacia una mayor igualdad entre mujeres y hombres, que es socialmente responsable, y que está comprometida con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

BIBLIOGRAFÍA

ADECCO TRAINING (2018). Guía Spring del mercado laboral 2018.

ARAMBURU-ZABALA HIGUERA (2005). Seleccionar sin discriminar ¿posibilidad o utopía?

FUNDACION AUCAVI (2018). Protocolo de actuación en el proceso de selección de personal con perspectiva de género.

INSTITUTO ANDALUZ DE LA MUJER. FUNDACION MUJERES (2008). Integración de la Igualdad de oportunidades en el reclutamiento y la selección de personal.

INSTITUTO DE LA MUJER PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. SECRETARIA DE ESTADO DE IGUALDAD (2018). Las mujeres en las empresas técnicas y/o tecnológicas de la red DIE. Medidas de selección y promoción.

INSTITUTO DE LA MUJER PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. SECRETARIA DE ESTADO DE IGUALDAD (2014). Procesos de selección con perspectiva de género en la empresa.

Cristina Pérez

Consultora en RR.HH.